Oryginalny artykuł do przeczytania tutaj.
W świetle obecnej sytuacji na polskim rynku pracy walka o zaangażowanie i lojalność pracownika zdaje się absolutnie nieunikniona. Pracodawcy, którzy chcą cieszyć się długofalowym sukcesem biznesowym swoich firm, muszą zadbać o zaspokojenie potrzeb pracowników nie tylko w aspekcie finansowym.
Czy jednak pracodawcy zawsze wiedzą, jakich narzędzi należy użyć, by ten niebagatelny cel osiągnąć? Współcześni pracownicy oczekują zdecydowanie więcej aniżeli godziwego wynagrodzenia, a o ich ekspansywności i skuteczności w pracy decyduje to, czy czują się zauważeni, zintegrowani, otoczeni opieką.
Nie będzie więc nadużyciem stwierdzenie, że zarządzanie zasobami ludzkimi jeszcze nigdy nie było tak dużym wyzwaniem jak teraz.
Projekt w fabryce Levi Strauss w Płocku roz- począł się dwa lata temu. Zgodnie z założe- niem programem objęci zostali wszyscy pra- cownicy: pracownicy fizyczni, kadra kierow- nicza oraz pracownicy biurowi. Nie pozostaje bez znaczenia, że jest to w dużej części fabry- ka akordowa, co oznacza, iż wysokość otrzy- manej przez pracowników pensji zależy od osiąganych przez nich wyników. Wszelkie działania, które mają na celu podniesienie i utrzymanie zaangażowania pracowników w warunkach akordowego systemu, są więc podwójnie trudne. Przy tak zawansowanych przedsięwzięciach well-beingowych skala wy- zwań musi być po prostu ogromna.Niesłychanie funkcjonalne narzędzie do budowania pozycji pracodawcy przy zachowaniu dbałości o zadowolenie pracownika stanowią programy well-beingowe. Absolutnie kluczowe jest jednak to, w jaki sposób wszelkie takie działania zostaną wprowadzone. W niektórych organizacjach nieumiejętnie wprowadzone, stają się po prostu czynnikiem biologicznym w teorii zarządzania Herzberga – demotywuje ich brak, ale nie motywuje ich obecność. Jak więc wprowadzić taki projekt, aby faktycznie budził zaangażowanie i dawał pracownikowi poczucie, że firma o niego dba, a on sam chce dla niej pracować?
