Niewielkie zmiany w ogłoszeniu o pracę mogą znacząco zwiększyć pulę dobrych kandydatów. Tak brzmi wniosek z opublikowanego w najnowszym numerze „Journal od Business and Psychology” artykułu amerykańsko-kanadyjskiego zespołu badaczy. Budowanie dobrych relacji z pracownikiem zaczynamy już w trakcie redakcji ogłoszenia. To zaprocentuje.
Są dwie szkoły formułowania ogłoszeń o pracę: można koncentrować się na oczekiwaniach wobec przyszłego pracownika i opisywać jego obowiązki, ale można zamiast tego poświęcić więcej miejsca na opisanie, co firma oferuje kandydatowi. Która strategia jest lepsza? Badania prowadzone przez ekipę prof. Davida Jonesa z Uniwersytetu Vermont jednoznacznie wskazują na tę drugą.
Pisanie w ogłoszeniu o wykształceniu, umiejętnościach i przyszłych obowiązkach pracownika jest ważne. Jak inaczej doprecyzować, o jakich ludzi nam chodzi? Ale trzeba również …motywować kandydata do rozwoju. Jones i jego współpracownicy zbadali odpowiedzi od niemal tysiąca kandydatów do pracy na różnych stanowiskach w dużej kanadyjskiej firmie kosultingowej. Wcześniej naukowcy manipulowali treścią ogłoszeń, tworząc takie wersje, które mówiły głównie o obowiązkach i oczekiwaniach firmy, oraz takie, w których firma opisywała, co może zaoferować: niezależne stanowisko, rozwój kariery, udział w ważnych decyzjach i tym podobne. Redagując te ogłoszenia, chcieli, by firma odpowiadała na istotne potrzeby kandydatów – wspierała ich wewnętrzne dążenia do autonomii, rozwoju zawodowego i budowania relacji z innymi.
To na ten drugi typ ogłoszeń przychodziły lepsze CV. To takie ogłoszenia motywowały najlepszych kandydatów do przesłania swojego zgłoszenia. Jones zaobserwował, że znaczna część przeciętnych kandydatów śle swoje zgłoszenia hurtem na oba typy ofert pracy. Za to ci najlepsi wymagają dodatkowej zachęty. Tymczasem w treści ogłoszeń zwykle takich zachęt brakuje – osoby je piszące koncentrują się na precyzyjnym opisie wymagań i zadań. Sądzą zwykle, że to na wstępie zawęzi pulę kandydatów do tych najlepiej przygotowanych. Jak podkreśla Jones, nie jest to żadną niespodzianką. Kierownicy i HR-owcy odpowiedzialni za takie ogłoszenia liczą o zatrudnienie osoby, której nie trzeba będzie przyuczać i szkolić. Szukają idealnego kandydata, ale taki kandydat – świadomy swojej wartości – odpowiada tylko na oferty, które naprawdę przyciągną jego uwagę.
Opisywane przez naukowców rozwiązanie tego problemu nie jest tak proste, jak się wydaje. Nie wystarczy umaić tekst ogłoszenia górnolotnymi obietnicami rozwoju zawodowego, samodzielności i udziału w najważniejszych projektach firmy – bez głębszego zastanowienia i bez umiaru.
– Nie można dopisywać takich rzeczy, jeśli nie są prawdą – ostrzega profesor. – Jeśli zawierasz z kandydatem swego rodzaju psychologiczny kontrakt, wywołujesz oczekiwania co do tego, jak będzie wyglądać jego przyszła praca, a potem rzeczywistość wygląda inaczej, to niedobrze. Osoby, które zatrudnisz, nie będą pracować wydajnie i rzucą pracę szybciej, niż by to zrobiły bez takich niespełnionych obietnic.
Innymi słowy, budowanie dobrych relacji z pracownikiem zaczyna się już na etapie ogłoszenia, które go do nas przyciągnie. Jeśli gramy fair i od początku serio myślimy o potrzebach ambitnego, pracowitego człowieka, będziemy w nim mieli zaangażowanego pracownika, zmotywowanego do rozwoju.
Własnego i firmy.
fot. Incase